چالش اساسی مدیریت در سازمان های دولتی: وارونگی نظام پاداش

دکتر علی نصراصفهانی، عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان در گفت‌وگو اختصاصی  با پایگاه خبری دنیای اسرار،

چالش اساسی مدیریت در سازمان های دولتی: وارونگی نظام پاداش

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان گفت: وارونگی نظام پاداش‌دهی؛ چالش اساسی مدیریت در سازمان‌های امروزی است.

به گزارش دنیای اسرار ،دکتر علی نصراصفهانی، عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان در گفت‌وگو با پایگاه خبری دنیای اسرار، در خصوص بازاندیشی در مفاهیم اساسی مدیریت اظهار کرد: در طول سه دهه فعالیت آموزشی در دانشگاه اصفهان، همواره تلاش کرده‌ام مفاهیم اساسی مدیریت را عمیقاً درک کرده و پس از بازاندیشی، به نسل‌های جدید منتقل نمایم.

وی در خصوص اصول بنیادین مدیریت افزود: در این راستا، پژوهش‌های ارزشمند مایکل لوبوفMichael LeBoeuf، از صاحب‌نظران برجسته حوزه مدیریت، قابل توجه است؛ وی در جستجوی کشف اصل بنیادین مدیریت اثربخش، مطالعات گسترده‌ای در حوزه‌های متنوعی همچون اقتصاد، مدیریت ژاپنی و مدیریت زمان انجام داد.

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان با اشاره به روند پژوهش لوبوف تصریح کرد: پس از مدت‌ها مطالعه بی‌نتیجه، او به توصیه یکی از اساتید خود عمل کرد که گفته بود «گاهی باید اجازه داد ذهن آزادانه به کشف پاسخ برسد، حتی اگر این فرآیند زمان‌بر باشد.

وی در خصوص نقطه عطف روند پژوهش لوبوف خاطرنشان کرد: سرانجام، شنیدن داستانی موفق به کشف این اصل مهم مدیریتی شد که “رفتاری که پاداش داده شود، تکرار می‌شود”.

نصر در همین راستا بیان داشت: این قانون به ظاهر ساده، در عمل تأثیری شگرف دارد و مدیران باید با دقت و هوشیاری به این نکته توجه کنند که کدام رفتارها را تشویق و کدام رفتارها را تنبیه می‌کنند تا از تقویت ناخواسته رفتارهای نامطلوب جلوگیری شود.

وارونگی نظام پاداش‌دهی؛ چالش اساسی مدیریت در سازمان‌های امروزی

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان در خصوص وضعیت نظام مدیریتی کشور بیان داشت: متأسفانه در نگاه کلان به ساختار مدیریتی کشور، شاهد نوعی وارونگی در نظام پاداش‌دهی هستیم، به گونه‌ای که گاه رفتارهای نامطلوب تقویت شده و رفتارهای شایسته نادیده گرفته می‌شوند.

وی با اشاره به نظریات مایکل لوبوف افزود: این نظریه‌پرداز برجسته معتقد است ریشه تمامی ناکارآمدی‌ها و عقب‌ماندگی‌ها در سوءمدیریت نهفته است؛ از مسائل برنامه‌ریزی گرفته تا بوروکراسی و هدررفت منابع، همگی به نظام مدیریتی معیوب و به‌ویژه ضعف در سیستم پاداش‌دهی مرتبط می‌شوند.

نصر با بیان اینکه اصلاح نظام مدیریتی از بازنگری در سیستم پاداش‌دهی آغاز می‌شود، گفت: لوبوف دو اصل بنیادین را مطرح می‌کند؛ نخست آنکه تنها رفتاری که پاداش دریافت می‌کند تکرار خواهد شد، نه آنچه صرفاً آرزو می‌کنیم یا شعار می دهیم.

وی ادامه داد: نکته عمیق‌تر و نگران‌کننده‌تر آن است که گاه در مسیر ترویج رفتار مطلوب، ناخواسته رفتار نامطلوب تقویت می‌شود؛ به عبارتی، مدیر انتظار گسترش رفتار A را دارد، اما در عمل به رفتار B پاداش می‌دهد و سپس از تکرار آن رفتار متعجب می‌شود.

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان در خصوص چالش‌های سازمان‌های امروزی خاطرنشان کرد: از دیدگاه لوبوف، بزرگ‌ترین مانع موفقیت در سازمان‌های معاصر، عدم تطابق میان رفتار مورد انتظار و رفتار پاداش‌داده‌شده است.

وی افزود: این پدیده در بسیاری از سازمان‌های دولتی ما مشهود است؛ در حالی که نیازمند دستیابی به نتایج بهتر هستیم، صرفاً به مشغول بودن افراد پاداش می‌دهیم.

کلید اصلی بهبود سازمان‌ها در ایجاد رابطه‌ای شفاف میان تلاش کارکنان و پاداش دریافتی است

نصر در خصوص چالش‌های نظام پاداش در سازمان‌ها اظهار کرد: در حالی که سادگی و کارآمدی در انجام امور سازمانی مطلوب است، متأسفانه شاهد آن هستیم که پیچیدگی مورد تشویق قرار می‌گیرد.

وی ادامه داد: در شرایط کنونی، افرادی که رفتارهای پرسروصدا و جنجالی از خود نشان می‌دهند، بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند، در حالی که سازمان‌ها به آرامش و اثربخشی نیاز دارند، همچنین علی‌رغم شعارهای مبتنی بر خلاقیت، متأسفانه افراد بله‌قربان‌گو پاداش دریافت می کند.

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان با بیان اینکه تناقض‌های موجود در نظام پاداش‌دهی سازمانی نیازمند بازنگری جدی است، ایشان گفت: مدیران باید صادقانه از خود بپرسند که در سازمان‌شان چه رفتارهای صحیحی مورد تنبیه و چه رفتارهای نادرستی ناخواسته مورد تشویق قرار می‌گیرد.

وی افزود: کلید اصلی بهبود عملکرد سازمان‌ها در برقراری ارتباط شفاف میان تلاش کارکنان و پاداش‌های دریافتی است؛ پاداش‌های سازمانی باید صرفاً بر مبنای تلاش واقعی و مؤثر افراد اعطا شود، نه بر اساس روابط شخصی یا شرایط خانوادگی.

نصر در خصوص اهمیت نظام پاداش در موفقیت سازمانی خاطرنشان کرد: در سازمان‌های موفق، این اصل محوری به‌خوبی رعایت شده است که تلاش مستمر منجر به پاداش خواهد شد؛ این همان مفهوم عمیق «رنج، آنگاه گنج» در فرهنگ و ادبیات ایرانی است.

وی با اشاره به تأثیر نظام پاداش بر رفتار اجتماعی گفت: تمامی اقشار جامعه، از کارگران تا سیاستمداران، متناسب با آموزه‌های نظام پاداش رفتار می‌کنند؛ اگر این نظام به‌درستی مدیریت شود، می‌توان تغییرات مثبتی در سطح سازمانی و حتی اجتماعی ایجاد کرد.

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان بیان داشت: همان‌طور که رفتارگرایان معتقدند، با در اختیار داشتن نظام پاداش مناسب، می‌توان مدیریت مؤثری بر سازمان و حتی جامعه اعمال کرد، بنابراین، اصلاح نظام پاداش‌دهی در سازمان‌ها یک ضرورت انکارناپذیر است.

چه رفتارهایی شایسته پاداش است؟

نصر در ادامه اظهار کرد: عدم وجود رابطه منطقی بین تلاش و پاداش در سازمان‌ها، موجب کاهش تدریجی انگیزه، علاقه و تعهد کارکنان می‌شود.

وی افزود: علی‌رغم تأکید فراوان بر اهمیت تلاش و اشتیاق در محیط کاری، متأسفانه شاهد هستیم که نظام پاداش‌دهی در اکثر موارد ارتباط معناداری با عملکرد واقعی افراد ندارد.

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان با بیان اینکه عملکرد افراد متأثر از عوامل متعددی است، تصریح کرد: اگرچه توانایی‌ها، نیازها و ارزش‌های افراد در عملکرد آنها مؤثر است، اما نقش نظام پاداش در شکل‌دهی رفتار سازمانی انکارناپذیر است.

نصر در خصوص وضعیت موجود در کشور خاطرنشان کرد: باید به این پرسش‌های اساسی پاسخ دهیم که آیا در کشور ما از تولید و کارآفرینی حمایت می‌شود یا واسطه‌گری و رانت‌خواری؟ زیرا رفتاری که پاداش داده شود، قطعاً تکرار خواهد شد.

وی با اشاره به کتاب «بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا» نوشته مایکل لوبوف گفت: این کتاب ارزشمند که خوشبختانه به فارسی نیز ترجمه شده، به معرفی ده رفتار شایسته پاداش و ده رفتار غیرقابل‌قبول پرداخته است.

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان تأکید داشت: سازمان‌های موفق باید به راه‌حل‌های اساسی و بلندمدت، ریسک‌پذیری هوشمندانه و خلاقیت کاربردی پاداش دهند؛ همانطور که استیو جابز معتقد بود، باید محیطی فراهم کرد که افراد بااستعداد بتوانند با آزادی عمل، تجربه کسب کنند و رشد یابند.

نصر در ادامه اظهار کرد: مدیران باید به افرادی که دست به عمل می‌زنند و از طولانی کردن بی‌دلیل پروژه‌ها خودداری می‌کنند، پاداش دهند؛ این رویکرد باعث افزایش انگیزه برای تصمیم‌گیری‌های مؤثر در سازمان می‌شود.

وی افزود: سازمان‌هایی که افراد را بر اساس نتایج واقعی و مشارکت مؤثر ارزیابی می‌کنند، موفق‌تر هستند؛ صرفاً مشغول به نظر رسیدن نباید معیار پاداش‌دهی باشد، زیرا تظاهر به تلاش هرگز جایگزین کار واقعی نخواهد شد.

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان با بیان اینکه ساده‌سازی فرآیندها از ارکان اصلی مدیریت مؤثر است، تصریح کرد: مدیریت کارآمد مستلزم سادگی در فرآیندها، کاهش بروکراسی، حذف کنترل‌های غیرضروری و برقراری ارتباطات شفاف است؛ این امر نه تنها زمان انجام امور را کاهش می‌دهد، بلکه موجب ارتقای بهره‌وری و روحیه کارکنان می‌شود.

نصر در خصوص اهمیت رفتار آرام و مؤثر در سازمان خاطرنشان کرد: قهرمانان واقعی سازمان‌ها کسانی هستند که در سکوت و با ثبات، کار را پیش می‌برند؛ این افراد ستون فقرات سازمان محسوب می‌شوند و باید بیش از کسانی که صرفاً با هیاهو خود را مطرح می‌کنند، مورد توجه قرار گیرند.

وی با اشاره به ویژگی‌های کارکنان اثربخش گفت: این افراد به‌ندرت غیبت می‌کنند و حتی تحت فشارهای زیاد نیز بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند؛ آن‌ها همواره آماده جانفشانی برای سازمان هستند و به‌طور فوق‌العاده‌ای وظایف خود را انجام می‌دهند.

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان بیان داشت: این افراد ارزشمند، بیشتر به دنبال حل مشکلات و بهبود روش‌های انجام کار هستند تا خودنمایی؛ آن‌ها همواره در دسترس بوده و به همکاران خود در انجام بهتر امور کمک می‌کنند و این ویژگی‌ها آنها را به عناصری حیاتی برای موفقیت سازمان تبدیل می‌کند.

نصر بیان داشت: در گذشته، سازمان‌ها عمدتاً بر سرعت و کاهش هزینه‌ها تمرکز داشتند، اما امروزه باید اولویت اصلی را به کیفیت کار اختصاص داد؛ این رویکرد نه تنها به کاهش هزینه‌ها منجر می‌شود، بلکه موجب افزایش اعتماد به نفس کارکنان و وفاداری مشتریان نیز خواهد شد.

وی در ادامه افزود: وفاداری به سازمان امری است که باید در بستر یک محیط سالم و مبتنی بر اعتماد متقابل شکل گیرد و نمی‌توان آن را به صورت اجباری ایجاد کرد؛ سازمان‌ها باید به جای پاداش دادن به افرادی که با تهدید به ترک سازمان به دنبال منافع شخصی هستند، کارکنان وفادار را مورد تقدیر قرار دهند.

عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان با بیان اینکه همکاری و همدلی از پایه‌های اصلی موفقیت سازمانی است، تصریح کرد: باید به افرادی که در جهت اهداف مشترک سازمانی همکاری می‌کنند پاداش داده شود، نه به کسانی که علیه یکدیگر کار می‌کنند و فضای رقابتی منفی ایجاد می‌نمایند.

وی خاطرنشان کرد: متأسفانه در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های دولتی، از سیستم پاداش به درستی استفاده نمی‌شود؛ این در حالی است که قدرت تشویق و تنبیه از مهم‌ترین ابزارهای مدیریتی محسوب می‌شوند که گاهی مدیران به سادگی آن‌ها را از دست می‌دهند.

خبرنگار:دکتر علی نوریان